Ledelse

Bør du teste personligheten til dine jobbsøkere?

Mange er skeptiske til tester som måler personlighet eller evner. Vanlige motforestillinger er at testene setter folk i bås, favoriserer enkelte sosiale grupper, overser at vi er i stand til å utvikle oss eller har begrenset prediktiv kraft. De fleste motargumentene kan knyttes til måten testresultatene tolkes/brukes på og at det er lett å trekke feil slutninger hvis de havner i utrente hender.

Mange er skeptiske til tester som måler personlighet eller evner. Vanlige motforestillinger er at testene setter folk i bås, favoriserer enkelte sosiale grupper, overser at vi er i stand til å utvikle oss eller har begrenset prediktiv kraft. De fleste motargumentene kan knyttes til måten testresultatene tolkes/brukes på og at det er lett å trekke feil slutninger hvis de havner i utrente hender.

⁠/

Brukt til rekruttering og seleksjon er det spesielt 3 utfordringer med standardiserte tester vi mener det er viktig å være klar over.

01 / De har lav prediksjonskraft

Den første utfordringen er at evnetester og personlighetstester predikerer prestasjon, men ikke hvis du befinner deg over et gitt nivå. Er du normalt godt utrustet kognitivt, normalt strukturert og noenlunde emosjonelt stabil, predikerer ikke testene lenger hvor godt du passer til stillingen. Hvorvidt en jobbsøker er «innafor» eller ei finner du fint ut ved å snakke med vedkommende.

02 / De fanger ikke opp trekk og egenskaper som er mest relevant for stillingen

Den andre utfordringen er at de standardiserte testene fokuserer på generelle trekk og evner som skal være like på tvers av situasjoner, og ikke på spesifikke evner og egenskaper som er viktig for oppgavene som skal løses. Du kan for eksempel score høyt på «planmessighet», men likevel være en middelmådig regnskapsfører. Du kan score høyt på «nevrotisisme», men likevel være flink til å håndtere akkurat den typen stress som jobben skaper. Vår anbefaling er å definere (og teste) hvilke spesifikke emosjonelle/kognitive trekk og ferdigheter som kreves for hver stilling. Det er mer arbeidskrevende enn å bruke standardiserte tester siden det krever en grundig jobbanalyse, men gir større treffsikkerhet.

03 / De måler ikke hvor godt personen passer inn i miljøet

Studier har vist at konflikter på arbeidsplassen oftere kan forklares med ulike verdisett heller enn ulik personlighet. Du er ikke uenig med kollegaen din fordi hen er mer utadvendt enn deg, men fordi hen verdsetter eller motiveres av andre ting. Vi anbefaler alltid at det blir gjort en kartlegging av verdimessige drivere, både av den aktuelle søkeren og de som allerede er på teamet for å se hvordan matchen er og for å optimalisere best mulig. Det er viktig å presisere at målet ikke er å få en mest mulig homogen gruppe, men å ha rett person på rett sted til rett tid. Det kan godt være du trenger å få tilført folk med andre verdisett og egenskaper til teamet eller virksomheten.